Правило 3. Сообщите Вашему оппоненту, что Вы понимаете его точку зрения
Сделать это можно, повторив своими словами мысль, сказанную оппонентом. Например, так: «Я правильно понимаю, что ты считаешь …/далее формулируется мысль оппонента/?»Такие переспросы не только дают возможность Вашему оппоненту удостовериться в том, что Вы понимаете то, о чем он Вам говорит. Бывают ситуации, которые лучше всего выражает пословица: «Я ему про Фому, а он мне про Ерему». Люди как будто бы говорят на разных языках, и поэтому не могут договориться и разрешить конфликт. Поэтому даже если Вы уверены, что хорошо понимаете точку зрения Вашего оппонента, все-таки лучше лишний раз удостоверьтесь, об одном и том же ли Вы говорите.
Сотрудничество
Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.
Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»
- Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте
- Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения
- Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить
- Рассмотрение предложений оппонента
Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»
Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всех его сторон
Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всех его сторон
Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок. Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте
Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры
Таковы пять основных стратегий поведения в конфликте. Как правило, именно их принято использовать при конфронтации с другими людьми. И это вполне оправданно, т.к. их эффективность неоспорима. Но, вместе с этим, для урегулирования конфликтов можно применять и другие не менее эффективные стратегии, такие как подавление и переговоры.
Стратегии поведения в конфликтной ситуации (Томас)
Стратегия №1. Медведь (Приспособление)
Модель «Медведь» означает «замораживание» и дальнейшее постепенное угасание конфликта. При выборе этой модели вы просто принимаете наличие конфликтной ситуации такой, какая она есть, не стараетесь доказать свою правоту, но и не соглашаетесь с оппонентом. Вы приспосабливаетесь к этой ситуации и ждете, пока она постепенно утихнет сама — так тоже бывает, и довольно часто.
Стратегию поведения в конфликтной ситуации «Медведь» целесообразно применять при наличии следующих признаков конфликта:
- Ваш соперник в конфликте откровенно сильнее вас, имеет больше рычагов влияния на вас (например, это ваш начальник);
- Восстановление нормальных взаимоотношений с человеком объективно важнее, чем победа в конфликте;
- Сам предмет спора для вас не важен, а важен для вашего соперника;
- Этот конфликт может породить в дальнейшем более серьезные конфликты, и лучше, чтобы этого не произошло;
- Вы понимаете, что объективно вы неправы, но не хотите это открыто признавать;
- Победа в конфликтной ситуации требует значительных временных и/или интеллектуальных усилий, и расходовать такое количество времени, энергии просто бессмысленно.
Стратегия №2. Лиса (Компромисс)
Стиль поведения в конфликтной ситуации «Лиса» означает некую хитрость: стороны должны выйти из конфликта на равных, без победителей и проигравших. В этом случае необходимо продемонстрировать собеседнику, что вы абсолютно равны, и убедить его принять решение, в равной степени устраивающее вас обоих, то есть, пойти на компромисс.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации «Лиса» будет лучшим решением, если:
Обе стороны конфликта равносильны, ни у кого из оппонентов нет весомого преимущества; Для победы в конфликте требуется затратить немало времени, а его просто нет, ситуация требует быстрого решения; Стороны конфликта имеют противоположные интересы, между которыми нет вообще ничего общего (модель «сотрудничество» (см
далее) невозможна); Конфликт позволяет принять временное решение, а в дальнейшем вернуться к нему снова; Вы имеете возможность откорректировать поставленную изначально цель и в чем-то уступить конкуренту; Хотя бы частично удовлетворить свои требования — для вас лучше, чем не удовлетворить их вообще; Вам важно сохранить с человеком нормальные взаимоотношения
Стратегия №3. Сова. (Сотрудничество)
Способ поведения в конфликтной ситуации «Сова» означает проявление мудрости и поиск взаимных интересов, которые можно было бы использовать на общее благо. «Сова» — это возможность превратить оппонентов в партнеров, обменяться опытом, начать взаимодействовать, усилить возможности каждого, благодаря эффекту синергии.
Стиль поведения в конфликтной ситуации «Сова» неплохо подойдет при наличии следующих исходных данных:
- Поиск компромисса (модель «Лиса») невозможен, так как для каждой стороны принципиально сохранение своей позиции в полной мере;
- Из обмена опытом можно извлечь немалую пользу, это будет выгодно для обеих сторон конфликта;
- Вам необходимо время, чтобы найти варианты решения проблемы, и оно у вас есть (отсутствует необходимость срочного принятия решения);
- Вы хотите расширять горизонты своих знаний/деятельности, узнавать/пробовать что-то новое, совершенствоваться, и это для вас важнее, чем победа в споре;
- Вы не против совместно поработать над какими-то вопросами/проектами, не пренебрегая при этом своей позицией по вопросу, вызвавшему конфликт.
Стратегия №4. Черепаха (Игнорирование)
Выбор модели поведения в конфликтной ситуации «Черепаха» означает проигнорировать конфликт, «уйти в домик», ничего не делать для разрешения спора или победы в нем, оставшись при этом при своем мнении. Иногда, если вы не знаете, как вести себя в конфликтной ситуации, этот способ может оказаться оптимальным.
Стратегию поведения «Черепаха» лучше всего применять, если:
- Предмет спора, что называется, «не стоит выеденного яйца», то есть, никакого объективного интереса выиграть этот спор не существует ни для одной из сторон;
- Вы слишком «завелись» (а это — верный шанс проиграть конфликт!), поэтому вам необходимо какое-то время, чтобы успокоиться и трезво оценить ситуацию, подготовиться к дальнейшему разрешению конфликта;
- Конфликтная ситуация не требует срочного решения, необходимо время, чтобы собрать аргументы и факты;
- Предмет спора несущественный, но попытка выиграть конфликт может привести к возникновению более серьезных споров;
- Вы не имеете достаточно ресурсов или влияния, чтобы разрешить конфликтную ситуацию в нужном вам направлении;
- Ситуация настолько напряжена, что любые попытки разрешить конфликт сразу очень опасны, могут вызвать серьезные негативные последствия.
Почему возникают конфликты
Причиной возникновения конфликтной ситуации могут быть любые противоречия — в убеждениях, взглядах на жизнь, личных интересах. При этом возникать они могут на всех уровнях — личностном, межличностном, общественном. Конфликт личности происходит в тех случаях, когда убеждения человека вступают в противоречие с его жизнью. И приходится либо менять убеждения, либо перестраивать жизнь.
В остальных случаях причины конфликтов можно объединить в следующие группы:
Причина | Описание |
Индивидуальные особенности | К ним относятся особенности характера человека, его способ взаимодействия с миром и другими людьми, недостаток эмпатии и так далее. |
Внешние обстоятельства | Такие причины еще называют объективными. Они включают неизбежный конфликт интересов у разных людей, особенности образа жизни (тяжелая работа, недостаток материальных средств и т. п.), недостаток знаний в области права и общественного устройства. |
Ошибки управления | К ним относятся неверно принятые решения, которые усложняют жизнь внутри конкретного коллектива или социальной группы. Например, изменение графика движения транспорта может приводить к конфликтам среди пассажиров. |
Социальные факторы | Здесь и разница менталитетов, и искажение информации в процессе ее передачи, стремление к власти, и протекционизм и многое другое. |
Психология поведения в конфликтные моменты и поведения личности в нем во многом определяют глубину конфликта, его продолжительность и интенсивность. Способы поведения в конфликте также зависят от внешних и внутренних факторов.
Монахова Альбина Петровна клинический психолог
Запишитесь на онлайн-консультацию, если постоянно попадаете в конфликтные ситуации. Наши психологи помогут найти причину этого явления и подберут подходящие стратегии в конфликте.
Как можно вести себя в конфликте?
Основные правила поведения в конфликтах состоят из пяти стратегий поведения:
- Приспособиться. Согласно этому методу, одна сторона размолвки подстраивается под другую. То есть у человека хоть и есть другое мнение по определенному вопросу, но он его не высказывает, опасаясь испортить отношения или быть непонятым.
- Избежать. Пожалуй, среди всего списка, который содержат правила поведения в конфликтах, — это самый распространенный метод. Участники недопонимания уходят от конфликтной ситуации, пуская все на самотек или делая вид, что ничего не произошло.
- Найти компромисс. Компромисс – это решение, которое будет приемлемым для обеих сторон, так как будет в некоторой мере удовлетворять их интересы.
- Соперничать. Субъекты конфликта занимают активные позиции и пытаются доказать свое мнение другой стороне, противясь иному мнению.
- Сотрудничать. При таком решении стороны находят метод, который поможет достичь целей обеих сторон. К примеру, достижение целей одного из участников размолвки поможет другому реализовать свои замыслы, поэтому он оказывает помощь оппоненту.
Еще одна классификация
Конфликты делятся также на другие типы.
Конфликт понятий
Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.
Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.
Конфликт восприятия реальности
Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.
Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.
Конфликт ролей
Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.
Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.
Конфликт стилей
Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.
Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.
Конфликт интересов
Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.
Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.
Конфликт внутренних установок
Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.
Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.
Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!
4 выхода из конфликтных ситуаций
В.Т.: Я хочу обсудить 4 выхода из конфликтных ситуаций, которые предлагают мои предшественники, те кто из числа великих.
Сунь-Цзы. Он говорит, — «Полководец медлит, потому что не видит победы». Что это значит? Значит, что полководец видит поражение, как бы не посмотрел на ситуацию. И вот, один полководец начинает суетится, что то предпринимать — у него может быть разный результат.
Другой полководец занят разглядыванием победы, ему некогда что то предпринимать, некогда суетится. Он всецело занят разглядыванием победы. А что значит «разглядыванием победы»?
Дело в том, что у каждого человека есть своя картина мира и она всегда субъективна. Другой человек смотрит на эту же ситуацию, он видит её по другому, третий по третьему. И часто нет выхода, потому что картина мира человека неадекватна, либо же она адекватна в той части в которой существует, но надо посмотреть шире.
Надо выйти за этот круг и тогда увидишь выход. Полководец разглядывает свою картину мира, сверяет с тем, что знает, для того, чтобы увидеть ситуацию по другому, в другой картине мире, где выход есть.
Это примерно как, если человек очень торопится, у него в автомобиле GPS навигатора нету, а он где то в сумке спрятан. И вот он по наитию вроде чувствует куда надо ехать, но очень торопится. Можно остановится, достать с сумки навигатор, забить адрес — но это всё потеря времени.
А можно лететь опираясь на свое чувство, но а вдруг неправильно? Всегда у человека такой выбор и он мечется — остановится, разглядеть так сказать победу или же наугад действовать. Вот Сунь-Цзы предлагает в этом случае не действовать наугад, а разглядеть сначала победу.
У Достоевского совершенно обратное. У него есть такой герой, который оказался в тяжелой денежной ситуации и он одевается и идет в город искать денег. Где он найдет? Нигде. Кто ему даст? Никто. Он ходит по городу и возвращается без денег. Спрашивается, а зачем ходил?
Ну надо же что то предпринять. Вот логика такая. Знал, что не получу, но должен что то предпринять. Вот это вот обратное. Полководец медлит, потому что не видит победы, а этот персонаж действует даже не разглядывая победу.
Чехов. Есть еще пример одного из героев Чехова. Чехов одно время на Сахалине был и посещал места заключения. И заметил, что некоторые заключенные снова преступления совершают в тюрьме находясь. Бессмысленные преступления. Ему скоро выходить на свободу, а он совершает преступление. А в чем смысл?
Устал, хочется переменить судьбу. Новое преступление отменяет судьбу? Конечно, здесь суд, адвокат, прокурор. Но в какую сторону? В худшую. Но меняет. Так иногда и обычные люди делают. Меняют судьбу в худшую сторону — лезут в петлю, прыгают с моста.
Так конечно же не надо делать. Всегда есть возможность уехать в другую страну, в другой город. Если здесь тебя ждет что то ужасное — уехал, и живи новой жизнью. Люди часто не видят, что можно начать жизнь с нуля в новом месте.
Макиавелли. Есть еще один способ выхода с тяжелой ситуации. Я его не рекомендую, но мы его рассмотреть должны. Это по Макиавелли. Он рассказывает, как какие то асоциальные элементы подняли что то типа бунта, начали жечь всё вокруг.
И вдруг опомнились, что их силы не такие большие, и их всех совершенно точно повесят. В этот момент их предводитель говорит, — «Не бойтесь, не останавливайтесь, если мы преодолеем некоторую планку масштаба, если мы больше сделаем преступлений, и больше людей вовлечем в преступления, то с нами вступят в переговоры, и мы станем равноправными участниками переговоров, как уважаемый противник. А если мы сейчас остановимся, нас точно всех повесят.»
Так и случилось. Они увеличили масштаб разбоя, грабежей и вандализма и с ними вошли в переговоры. Есть такой ход. То я говорил, что можно ухудшить ситуацию для себя. А здесь, сделать нечто, что приводит к еще большей конфликтности, и это меняет ситуацию.
Я не призываю к этому, но мы должны эту возможность видеть. Потому что, когда я рассматриваю тяжелую конфликтную ситуацию, то рассматриваю её не только для того, кто в ней страдает, но и для тех, кто участвует в ней как то по другому. Потому что иногда тяжелая ситуация может загнать человека в угол, и тогда он сделает гораздо большее.
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
HR-специалисты из Великобритании проводили в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:
- 27%: личные нападки и оскорбления;
- 25%: отсутствие на работе и больничные;
- 18%: конфликт между отделами;
- 18%: издевательства;
- 18%: увольнение сотрудников;
- 16%: увольняют коллег;
- 13%: члены команды перемещаются между отделами;
- 9%: провал проектов.
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник
Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу
Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность
В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены
Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
Что такое конфликтная ситуация
Под конфликтом в психологии понимают такую ситуация, когда убеждения и взгляды сторон входят в острое противоречие. Примером такой ситуации может служить момент, когда клиент считает, что получил услугу ненадлежащего качества, а ее поставщик, что все сделал правильно. Если не получается договориться и найти компромисс, происходит конфликт.
Конфликтная ситуация имеет три обязательных условия:
- Есть полярность мнений.
- Есть активные стороны конфликта.
- Есть борьба и прямое противодействие.
Без этих условий конфликтная ситуация не возникает. Противоречия могут возникать между родителями и детьми, супругами, друзьями, коллегами, клиентами и поставщиками продуктов или услуг и даже между незнакомыми людьми. Примером такого конфликта может служить очередь в магазине, когда кто-то пытается пройти первым по надуманным причинам.
В структуре конфликта обычно выделяют 6 стадий:
- Стадия зарождения, когда возникает противоречие между участниками конфликта.
- Стадия осознания, на которой конфликтующие стороны осознают это противоречие.
- Стадия проявления, когда конфликт переходит в активную фазу.
- Стадия углубления, во время которой интенсивность конфликта увеличивается.
- Стадия разрешения, когда участники конфликтной ситуации находят из нее выход.
- Стадия постконфликта, которая определяет поведение после разрешения конфликта.
Любая конфликтная ситуация может иметь как конструктивное, так и деструктивное влияние. В первом случае человек учится находить компромиссы, оставить свою позицию и лучше понимать свои интересы. Во втором конфликт разрушает человека, вынуждает идти на уступки в ущерб себе и негативно влияет на его самооценку.
От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации
Каждому из нас свойственны определенные паттерны поведения. Они нужны для того, чтобы экономить энергию на работу мозга. Однако на то, какие паттерны мы выбираем и какие из них закрепятся в нашем повседневном поведении, влияют определенные факторы. Основные из них:
- Работа мозга и тип нервных реакций. Они влияют на скорость реакции, ее тип и выбор стратегии поведения в конфликте. Если человеку сложно обработать информацию, он, вероятнее всего, выберет уклонение или приспособление.
- Характер. Так люди робкие и нерешительные чаще будут выбирать избегание или приспособление, а активные — соперничество и сотрудничество.
- Воспитание. Оно прямо влияет на модели нашего поведения и особенности характера. Если родители воспитывали в ребенке дух соревнования, он с большей вероятностью будет защищать свои интересы, а не искать компромисс. Последний выберет человек, которого учили договариваться даже в сложных ситуациях.
- Предыдущий опыт. Если человек успешно и много раз решал конфликты в свою пользу, то он с большей вероятностью выберет соперничество. Если же он все время оказывался в дураках, то и в новой конфликтной ситуации будет скорее уклоняться от конфликта, чем стремиться решить его любым другим способом.
- Внешние обстоятельства. Когда у человека нет сил и возможностей решить конфликт в свою пользу или он не может пойти на компромисс, то он будет выбирать соперничество (если ему есть что терять) или приспособление (если терять нечего).
Совокупность этих факторов приводит к тому, что мы формируем определенные модели поведения, а затем используем их в разных ситуациях. Интересно, что на него не влияет то, с кем мы конфликтуем. Мы будет одинаково уклоняться и в конфликте с родителями, и спорной ситуации с коллегой.
Важно! Сотрудничество и компромисс предполагают, что обе стороны получают выгоду в случае разрешения конфликта. Если же одному приходится жертвовать, а второй получает все, это уклонение и соперничество соответственно.
